Bij ons heeft iedere medewerker jaarlijks drie gesprekken met zijn manager. Aan het begin van het jaar het planningsgesprek, halverwege het functioneringsgesprek en aan het eind van het jaar de beoordeling. Dat gebeurt niet zomaar ins blaue hinein, er is goed over nagedacht. Iedereen heeft een uitgebreide functiebeschrijving waarin is vastgelegd wat je taken zijn, wat voor competenties je moet hebben, aan wie je verantwoording af moet leggen, met wie je contact hebt, extern en intern, en de belangrijkste: hoeveel mensen aan jou verantwoording moeten afleggen. Je functie wordt aan de hand van de beschrijving gewaardeerd. Verantwoordelijkheden in de beschrijving scoren goed, ondergeschikten beter. Het aantal punten dat je scoort is direct ook een indicatie voor de bandbreedte van je salaris, dat heet een loongebouw.
Als organisatie zijn we geen uitzondering, dit soort HRM-instrumenten zijn hip. Organisaties als Hay en de Human Capital Group varen er wel bij. Ze adviseren personeelsafdelingen, beschrijven de functies en waarderen ze. Dat laatste gebeurt volgens regels die alleen zij kennen. Hoe meer organisaties er mee doen, hoe meer materiaal er beschikbaar is om het salaris mee te ‘benchmarken’.
Zijstapje 1. Als je salaris bepaald wordt door dat van alle anderen in de database met hetzelfde aantal functiepunten en vice versa, wordt het systeem dan niet zelfreferentieel? En hebben zelfreferentiële systemen niet de neiging om te gaan rondzingen? En kan de top van organisaties dan niet eindeloos blijven zeggen dat iedereen marktconform betaald wordt?
Je zou verwachten dat als iedereen een zo gedetailleerde functie beschrijving heeft e.e.a. ook op elkaar afgestemd is. Maximale efficiëntie is dan dat alle taken als radertjes in een Zwitsers uurwerk op elkaar zijn afgestemd. Maar hoe doe je dat? Moet er dan niet een totaalbeeld zijn van de organisatie? Een overzicht van alle processen, taken, vaardigheden, competenties, kennis en hun onderlinge verbanden? Ik heb er wel eens om gevraagd, maar werd glazig aangekeken. Doorvragen hielp niet, de twee waarheden bleven gewoon overeind.
Zijstapje 2. Zou het kunnen dat er in complexe organisaties – ik bedoel dus niet een koekjesfabriek, met alle respect voor Bolletje, maar bijvoorbeeld een zorginstelling of een adviesbureau of een ministerie – helemaal geen richtinggevend organisatieconcept meer is? En dat het handelen voornamelijk bepaald wordt door een soort jury van managers en bestuurders die, als in een besloten versie van the Dragon’s denn, bepalen welk voorstel geld krijgt en waar de stekker uit gaat? Waar is dan dat functiegebouw voor? Vult u zelf in en kleur de plaatjes.
Maar wie blijft geloven in het niet bestaande organisatieconcept, daarnaar blijft handelen, zich telkens weer opwerpt als de reddende engel, de rommel opruimt, de foutjes herstelt, het vangnet is, brandt af. Wie blijft geloven dat de organisatie wel voor je zal zorgen, wie vindt dat ‘wie goed doet vanzelfsprekend goed ontmoet’, maar boos wordt als het niet zo is, verzuurt. Zo iemand raakt klem tussen de zielloze ratio’s van het HRM-beleid, de onvoorspelbaarheid van de almachtige jury en zijn eigen ideaalbeeld. Zo iemand ervaart geleidelijk dat wat z/hij vanzelfsprekend doet en voor goed en waardevol houdt steeds minder betekenis krijgt, niet meer gewaardeerd wordt.
Ja, erg jammer, maar is het ook niet een beetje doorgeschoten? Hoe productief zijn we eigenlijk nog? We zitten in de overgang. De top van organisaties beloont daadkracht, lef en resultaat. De HRM systemen zetten juist vast, belonen gehoorzaamheid, taakgerichtheid en interne oriëntatie. Het lijkt hard, maar wie zijn krachten en zwaktes kent, wie de dingen ziet voor wat ze zijn, wie zijn nek durft uit te steken heeft juist nu onbegrensde mogelijkheden. Wie in een grote organisatie werkt en zich beklaagt over de moraal van het topmanagement, over de grootschaligheid, het grote graaien, de roofbouw op het milieu, enzovoort, moet zich eens afvragen of het echt helpt om constant de boel te redden. De tragiek is dat zij het juist zijn die in stand houden wat ze verafschuwen. Gelukkig is de oplossing eenvoudig, ze hoeven alleen maar los te laten.
Door Rick Dekker
*Nietzsche, een indrukwekkende denker, maar bepaald een onverdienstelijk dichter
Prim 